Comment être une entreprise plus inclusive ?

Dans le contexte actuel, les questions sociales et sociétales occupent une place très importante. Au terme de ce mois de juin qui a été marqué par le mouvement #BlackLivesMatter et le Mois des Fiertés, nous souhaitions parler de l’inclusion en entreprise et comment la favoriser.

Malheureusement, aujourd’hui encore, des personnes racisées, LGBTQ+, des mères de famille ou des personnes handicapées se sentent discriminées dans leur espace de travail. Même si les revendications sociales et sociétales se font chaque jour plus entendre, certains chiffres restent à déplorer :

• Près d’une personne sur trois déclare avoir été victime ou témoin de racisme au travail est le titre d’un article de Slate qui recense les résultats d’une enquête Glassdoor menée en France en 2019. Ce même article cite aussi une enquête du Ministère du Travail qui démontrait que “le taux global de réponses positives reçues par une candidature avec un nom à sonorité arabe était de 9%, contre 20% pour les candidatures aux noms plus typiquement hexagonaux” ;
• Le sexisme est aussi une problématique très répandue. En France, “8 femmes sur 10 ont déjà été confrontées au sexisme au travail mais 56% des personnes ayant dénoncé ces faits n’ont pas été crues” lit-on dans l’article Sexisme au travail : largement répandu mais difficile à appréhender par la justice de La Tribune. Et lorsque l’on devient mère de famille, la situation ne s’arrange pas : MagicMaman révèle que 35 % des jeunes mamans estiment avoir été freinées dans leur évolution professionnelle ;
• Dans son article LGBT : où les entreprises en sont-elles en matière d’inclusion ?, Les Echos Starts rapportent les résultats d’une étude de Human Rights Campaign dans laquelle un tiers des personnes LGBTQIA se disent malheureuses au travail et une sur deux craint de faire son coming-out au travail ;
• Chez les personnes en situation de handicap, la situation n’est guère meilleure. Un rapport de l’INSEE relayé par l’Express indique que 41% des jeunes handicapé·e·s ont subi au moins une fois une situation discriminante. Ce chiffre est huit fois plus important que chez les personnes valides.

Des mesures législatives sont régulièrement prises pour éradiquer ces discriminations mais les études sus-cités et d’autres montrent qu’il y a encore du chemin à faire pour faire de l’entreprise un milieu inclusif.

On parle d’inclusion, mais qu’est-ce que c’est ?

Petit point sur l’inclusion tout d’abord, un terme que nous voyons et lisons presque partout aujourd’hui. Dans la société comme dans l’entreprise, l’inclusion consiste à créer un milieu favorable à la diversité dans lequel chacune et chacun se sent écouté·e, respecté·e et intégré·e. Cependant, dans ce cas, l’intégration ne repose pas sur un principe d’égalité où chaque individu dispose des mêmes équipements, aménagements et traitements pour se rapprocher de la norme. Ici, l’objectif visé est celui de l’équité ; c’est-à-dire que, pour éviter une potentielle discrimination, chaque personne doit être considérée individuellement.

Le principe d’inclusion en entreprise se base sur la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui se concentre surtout sur l’inclusion des personnes handicapées. Le principe s’applique aussi à l’ensemble des personnes pouvant potentiellement être discriminées selon leur âge, genre, origine sociale, culturelle, etc.

Dans un article de l’ADN, Qu’est-ce qu’une entreprise réellement inclusive ?, la directrice associée du cabinet AlterNego, experte de l’innovation sociale Marie DONZEL déclare que :

« L’inclusion consiste à renverser le paradigme : plutôt que de vouloir absolument que les « non-conformes » se rapprochent le plus possible de la « norme », c’est la « norme » que l’on remet en question »

Pourquoi l’inclusion est-elle importante ?

Ce changement de point de vue permet à l’entreprise de tirer une force de la diversité de ses équipes afin qu’elles puissent travailler en cohésion et atteindre leurs ambitions. Dans une société où les revendications sociales et sociétales n’ont jamais autant fait entendre leur voix et où la tendance est plus que jamais à la personnalisation, l’entreprise inclusive devrait s’inscrire comme une évidence.

Elle permet à tous ses membres de s’enrichir des différences de chacune et chacun pour développer leur ouverture d’esprit au niveau personnel mais aussi professionnel. Évoluer dans un milieu où règne la diversité permet de mieux connaître différents types de personnes et savoir s’adapter à toutes les parties prenantes internes et externes de l’entreprise.

Enfin, si l’inclusion est réelle, elle se ressent naturellement au sein de l’entreprise comme auprès des publics externes. C’est un facteur essentiel au bien-être au travail et au sentiment d’appartenance. Elle contribue donc à fidéliser les équipes et à attirer les candidats.

Comment être une entreprise plus inclusive ?

Les entreprises qui sont attentives au développement durable doivent se reposer sur les 3P : “People, Planet, Profit”. L’Humain, dans toute sa diversité, est donc au cœur de leurs préoccupations.

Favoriser l’inclusion dès le début du processus d’embauche

Plusieurs moyens permettent de favoriser l’inclusion. Celle-ci doit commencer dès le début de l’expérience candidat. Il est ainsi nécessaire, pour chaque recrutement d’appliquer une politique de non-discrimination à l’embauche. Cela signifie que tout·e candidat·e qualifié·e pour le poste, quels que soient son genre, son âge, ses origines, doit avoir les mêmes chances dans le process de recrutement. Elle vaut également pour les personnes handicapées, dans la mesure où leur handicap n’est pas un frein à la bonne réalisation de leurs missions. Alors, seuls les hard-skills (compétences métier) et soft-skills (savoirs-être) doivent compter dans la grille d’évaluation.

Le maître mot : la flexibilité

Il est plus facile d’être une entreprise inclusive lorsque celle-ci fonctionne déjà de manière agile. En effet, pour offrir un traitement équitable à toutes et tous, il faut savoir faire preuve de flexibilité. Des horaires, méthodes de travail, équipements, mesures d’accessibilité peuvent être mis en place pour s’adapter à des collaborateurs aux besoins différents.

Être une entreprise inclusive et flexible c’est aussi privilégier une structure horizontale, voire développer l’holacratie, en permettant à tous de s’exprimer. Comme l’explique l’Union Nationale des Entreprises Adaptées, la flexibilité permet de créer un “chez soi pour tous” qui prend en compte les besoins, les souhaits individuels, et qui évolue au fil du temps.

Ce mode de fonctionnement permet aussi d’instaurer une culture de l’intrapreneuriat, propice à l’innovation et à la conduite du changement.

Être inclusif à tous les niveaux

Des mesures peuvent donc être mise en place, restent donc à les faire adopter. Pour cela, l’inclusion doit être impulsée par la direction et les RH et, surtout, se baser sur le ressenti du reste des collaborateurs ; c’est la condition pour que la culture de l’inclusion soit acceptée et adoptée. Cela permet de prévenir un autre risque : le socialwashing – il s’agit du greenwashing version social.

Au-delà d’un simple argument de marque employeur l’entreprise inclusive a pour objectifs de balayer les stéréotypes et les discriminations, de faire en sorte que chacune et chacun se sente à l’aise, intégré·e et respecté·e au sein d’une équipe où règne la diversité. Avec de la flexibilité, cela permet d’adapter la structure aux besoins de tous et de la faire évoluer en fonction des gens qui y travaillent. La culture de l’inclusion peut aussi être accompagnée par la création d’espaces de dialogues afin qu’elle reste personnalisée aux attentes des collaborateurs.